Proteja quem fica – e perca menos

Será que sua empresa terá os talentos para recuperar sua curva de crescimento? Estamos perdendo pessoas em velocidade maior que as encontramos, no mínimo para manter uma perspectiva de crescimento. A liderança na empresa de família precisa garantir que isso se reverta, e nisso ela pode ser bem melhor.

O mercado de trabalho tem mostrado sinais de reaquecimento em certos segmentos e em alguns estados. De acordo com o cadastro (CAGED), o Rio recuperou aproximadamente 8 em cada 10 postos de trabalho perdidos após o início da pandemia. Mas a realidade de muitas empresas não é fácil de se lidar, como se fosse uma simples estatística. 

Um número muito maior de empresas está sofrendo para recuperar sua curva de crescimento, e a causa disso é a perda de talentos importantes para outras empresas, para o empreendedorismo, para sabáticos, mudanças de Estado e mesmo a emigração para outros países. O que tudo isso significa para a sua organização, uma Empresa DE Familia? 

Risco. Aumento de custos. Exposição. Vulnerabilidades. Nada acalentador.

Nossos colegas empresários norte-americanos encontram-se talvez em situação pior. Na Harvard Business Review (With So Many People Quitting, Don’t Overlook Those Who Stay by Debbie Cohen and Kate Roeske-Zummer, October 01, 2021), a situação apontada é alarmante. O que está sendo chamado agora de “A Grande Renúncia” é real e está acontecendo. O Departamento do Trabalho dos Estados Unidos relata que durante os meses de abril, maio e junho de 2021, um total de 11,5 milhões de trabalhadores abandonaram seus empregos. E ainda não acabou. De acordo com a pesquisa da Gallup, 48% dos funcionários estão procurando ativamente fazer uma mudança e, de acordo com a pesquisa da Personio, quase 1 em cada 4 fará isso nos próximos seis meses. Aqueles que procuram novas oportunidades encontrarão oportunidades maduras; em junho, os EUA atingiram o maior recorde histórico de 10,1 milhões de vagas de emprego.

O que tudo isso significa para você no Brasil? Um bom sinal de alerta para o problema, independente de nossa economia e situação de nível de emprego. Muito provavelmente sua empresa tenha perdido talentos nos últimos dezoito meses. E de alguma forma, a demanda pelos seus serviços e produtos está se recuperando. E o gestor da empresa, seja você ou um profissional não familiar, está lidando com duas necessidades prementes: contratar para preencher as pessoas que saíram e contratar novas pessoas para apoiar o crescimento dos negócios. A escassez de gente qualificada, pronta, competitiva, é real – poucas (boas!) pessoas para muitos empregos. 

Concordo com os autores que também por aqui a melhor maneira de estabilizar seus negócios é estancar as perdas e aumentar sua retenção. Pense um pouco comigo: 

O grupo que ficou durante a tempestade é o que continua a aparecer dia após dia e assume o trabalho que precisa ser feito. Pense no que essas pessoas precisam agora: ser vistos por quem são e com o que estão contribuindo. É seu trabalho como líder garantir que eles recebam o reconhecimento que merecem. Evite pensar: 

“Ficaram dois anos sem aumento? Deveriam ser gratos por não terem perdido seus empregos.”

Quero aqui fazer então mais uma provocação para os sócios e gestores de Empresas DE Familia: será que a percepção de todos os funcionários é de que todos compartilharam a dor provocada pela pandemia? É possível que funcionários e gestores tenham recebido tratamento diferenciado, em favor daqueles que são  parte da família? Foram se acumulando tensões em função de desequilíbrio de poder, assimetria de informações sobre a real saúde da empresa, e confusão de papéis? 

Aqui me permito um parêntesis. Em uma recente enquete, o Instituto Empresa DE Família perguntou, entre quatro temas, qual o mais difícil em obter consenso no ambiente da família empresária. O resultado: 50% dos respondentes apontaram a descrição dos papéis. Seja sua inexistência documental, seja na ocupação de postos por familiares eventualmente julgados inaptos por seus parentes, herdeiros de cotas ou já cotistas.

E nós entendemos: como sócios da empresa, empregadores, líderes, gerentes profissionais, vocês têm lidado com muitas incertezas e mudanças. E pelo fato de que é a EMPRESA o motor gerador de riqueza para a família, para os empregados e para a sociedade como um todo, cada membro da família empresária tem a responsabilidade de zelar pela sua longevidade, independente do grupo a que pertença. Cada um tem que abraçar o seu papel na construção da percepção e divulgação do negócio familiar.

Portanto, vou comentar as quatro iniciativas sugeridas pelo artigo, e agregar uma quinta: 

Quais seriam as outras quatro iniciativas e como se ajustam para o ambiente da empresa da família? 

1. Esteja ciente de seu impacto.

Como líder, as pessoas estão observando você o tempo todo, quer você perceba ou não. Portanto, pare e considere como você está aparecendo tanto em suas palavras quanto em suas ações. Os americanos tem um nome para isso: “Walk the talk”

Seus funcionários que não pertencem à família podem estar mais preocupados, portanto o sócio-gestor deve observar como se  transmite suas próprias preocupações e frustrações, e como estas são vividas pelos outros. Minha recomendação: equidade total de tratamento, com transparência. Nunca aumentar o medo e a incerteza deles.

2. Concentrar-se no potencial e na possibilidade de ganhos.

Pode ter havido uma série de perdas no passado. Quem sabe um pouco de pragmatismo misturado com um olhar no futuro, com gratidão e reconhecimento pelo que seu time está passando. Diante de desafios de reter talentos ou ter que ir ao mercado em busca de novos rostos, pergunte aos seus colaboradores envolvidos com o desafio:

• O que você vê como o melhor resultado possível para esta situação?
• O que pode trazer de aprendizado ou crescimento nisso?
• O que isso dá a você / à equipe / à organização, em termos de oportunidade?

3. Aceite que alguns vão mesmo sair.

Falando sobre comunicação, olhe como você e outros na organização tratam as pessoas quando elas saem. Em muitas empresas, quando um funcionário avisa, a reação é semelhante a um rompimento emocional – você foi abandonado e se sente rejeitado. Isso desencadeia um comportamento nada bom, como uma tendência de interpretar a pessoa que está saindo como sendo a “errada” e duvidar de sua confiabilidade ou integridade – mesmo que não fosse o caso antes de ela dar o aviso. 

Não é recomendável. O que esse tipo de comportamento sinaliza para o funcionário que está saindo, e mais: lembre-se daqueles que permanecem e que estão observando.

4. Dê aos seus funcionários o respeito e a atenção que eles merecem

O mercado de talentos vem mudando. Não concordo com os autores que sugerem em pensar em seus funcionários como clientes. Eles pertencem a outra categoria – praticamente de sócios na jornada da empresa, estão remando junto com você. Cliente é outra coisa.

Agora a quinta dica, essa nossa:

Reduza aquele desconforto silencioso que tanto incomoda tanto o ambiente familiar como na empresa, aplicando o Modelo dos 3 Círculos: Com este modelo – criado e utilizado há mais de 40 anos com muita efetividade – adequadamente compilado, teremos como garantir que todos os atores que orbitam ao redor do empreendimento familiar sejam considerados. 

E ainda, uma recomendação bonus:

na similaridade com a atitude em relação a clientes, é que o gestor deve sim dedicar muita atenção para retê-los. Este é um ótimo primeiro passo para diminuir a rotatividade e recuperar sua chance na curva de crescimento. 

Finalizando, acredito que as empresas de família tem uma oportunidade muito maior que empresas multinacionais, de capital aberto e pulverizado, pois trazem consigo uma coisa que pode ser bonita, poderosa, acolhedora e humana que é a família. E que todas as emoções positivas que dela emanam podem ser canalizadas para o bem comum, aplicadas para perenizar a empresa. E que um passo do caminho que não pode ser “pulado” é a clara definição dos papéis. 
Você pode contar comigo como consultor, conselheiro, e com os demais associados do Instituto Empresa DE Família para ajudá-los a utilizar o Modelo dos 3 Círculos e juntos pavimentar o caminho para a longevidade de seu empreendimento familiar. Vamos em frente! Agende uma conversa com um de nós agora!

Marcos A. Rittner – MBA – IBMEC em Mercado de Capitais. Engenheiro Aeronáutico pelo ITA- Instituto Tecnológico de Aeronáutica – Profissional com mais de 30 anos de carreira executiva em Gestão, Consultoria, Vendas e Estratégia de empresas multinacionais e nacionais dos segmentos de Tecnologia, Serviços e Indústria Pesada. Criador da Metodologia de Diagnóstico Empresarial, descrito em seu livro sobre Recuperação de Empresas. “A corda”, publicado em janeiro de 2017, disponível também em formato Kindle.

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