Pessoas nas Empresas DE Família

Se o “capital humano” é dotado de competências, habilidades e atitudes valiosas que atendem às necessidades dos negócios, precisamos cuidar especialmenteo das chamadas pessoas chaves. Alguns deles são verdadeiros talentos corporativos porque são “fora da média”, ou seja, com algo extra que os torna bastante únicos, mas também mais desafiadores em gerenciá-los e em mantê-los.

São pessoas que têm um modo de fazer às vezes indisponíveis especialmente na forma como executam, eles entendem perfeitamente o que a empresa precisa, eles são orientados para resultados, que eles alcançam continuamente e mais do que satisfatoriamente. Eles são conscientes, se sentem auto-responsáveis, preferem autocontrole sobre controle formal, querem provar que são bons e que fazem seu trabalho muito bem. Indispensáveis? Certamente não, mas os custos da reconstrução, se fôssemos substituí-los ou realocá-los, poderiam ser muito altos e os tempos seriam longos.

Estas pessoas chaves podem ser familiares, ou não! E o risco de perdê-los?

Portanto, os desafios que o empreendedor vem enfrentando são dois: a capacidade de atrair pessoas-chave e a esterilização do risco associado à perda dessas pessoas-chave. Mas como superar esses desafios?

O engajamento não é apenas um problema de dinheiro – todos nós sabemos quão econômico e parcimonioso o empreendedor médio é – e nem mesmo apenas um problema de viabilizar uma carreira profissional: O tempo de elogios e “tapinhas nas costas” acabou!

Baseado no livro “The Five Principles of Effective Talent Management for Family-Owned Businessess”, de Arnaud Despierre, propomos, como antídoto para esse risco, estes cinco princípios de gestão eficaz de talentos para empresas familiares:

1. Definir as fontes de valor familiar para a empresa (organização, estilo de gestão, etc.) –  Essa é a 1ª das 5 dimensões sociais da longevidade: Essência;

2. Colocar os interesses de longo prazo da família em primeiro lugar (continuidade, regras morais, solidez, etc.) – Abordamos este ponto na 2ª dimensão social da longevidade: Estratégia;

3. Adote ativamente oportunidades para trazer novos talentos (políticas da empresa, treinamento, bem-estar) – Entendendo os papéis dos cotistas e dos familiares: nossa 3ª dimensão social da longevidade;

4. Adaptar a abordagem de desenvolvimento de talentos à cultura (estratégia familiar dedicada à gestão de recursos humanos) – ponto a ser abordado no acordo de acionistas, segundo nossa abordagem;

5. Dar oportunidades privilegiadas a talentos excepcionais (desenvolvê-los, cursos de mestrado financiados, etc.). Definir alcance e financiamento para os talentos familiares – também a ser abordado no acordo de acionistas.

Este é a nossa sugestão para desenvolver e manter talentos em sua empresa com um olhar de empreendedor/investidor que oferecerá maior resiliência ao seu empreendimento. Vamos conversar?

Helder de Azevedo MSc, CCA IBGC, CCC Celint e BRA

Idealizador do Instituto Empresa DE Família, é também CCA IBGC – Conselheiro de Administração certificado pelo IBGC, onde contribui nas comissões de Conselho de Administração e no Grupo de Trabalho do Agronegócio; Conselheiro Consultivo Certificado pelo Celint e pela BRA Certificadora, onde também ministra o módulo de estratégia e de planejamento orçamentário no Curso de Formação de Conselheiros Consultivos; e associado da ABC³, onde contribui com duas comissões temáticas. Atua como Conselheiro Consultivo na AR70 Corporation e foi Conselheiro Fiscal da Neoenergia/CELPE. Membro do IFERA – International Family Enterprise Research Academy. Mestre em Governança Corporativa com pesquisa em Empresas Familiares e autor do livro Empresa de Família – uma abordagem prática e humana para a conquista da longevidade publicado pela Saint Paul Editora em agosto/2020, disponível também em formato eletrônico, Kindle e outros.